BUSINESS MODEL YOU

Ten eerste gaat het Business Model You over de ondernemer zelf. Heeft deze voldoende zicht op zijn eigen toekomstige persoonlijke ontwikkeling. Waar wil de ondernemer over een aantal jaren zelf staan. Ten tweede waar wil de ondernemer met het bedrijf over een aantal jaren staan en past dit in zijn persoonlijke groeiambitie?

Waarom het Business Model You?

Wanneer de ondernemer geen of te weinig zicht heeft op de afstemming tussen zakelijke groei en persoonlijke groei wordt het al moeilijk om de onderneming de juiste kant op te sturen en zal de ondernemer in conflict komen met zichzelf.

Dit kan op zich eenvoudig voorkomen worden door het business model van de onderneming af te stemmen op het persoonlijke business model van de ondernemer. Handige tools hierbij zijn Business Model Generation en Business Model You.

Het wordt een stuk complexer wanneer organisatie (te) snel groeit en het team uitgebreid wordt met medewerkers alleen vanwege de capaciteit die nodig is. Bij de aanname van deze mensen wordt onvoldoende gekeken naar de waarden en normen die deze medewerkers met zich meebrengen en kan een langzaam begin zijn van spanningen in de organisatie.

De ondernemer heeft te weinig tijd om dit goed te begeleiden vanwege te drukke dagelijkste werkzaamheden. In de verwachting dat de juiste mensen aangenomen worden laat de ondernemer dit over aan anderen zodat er meer tijd voor de markt is. Zo ontstaat het risico dat medewerkers met een ander waardebesef aangenomen worden en dat op termijn directie en medewerkers qua visie en uitvoering ervan uit elkaar gaan lopen. Hoe dit te voorkomen is een belangrijke vraag die beantwoord kan worden door de juiste onderwerpen al vanaf het begin op elkaar af te stemmen.

Toekomstig pad van ontwikkeling

Het aannemen van de juiste medewerkers blijft te allen tijde een moeilijk vraagstuk. Interviews, assessments zijn vaak onderdeel van de sollicitatieprocedure om proberen te achterhalen of de sollicitant de juiste persoon is voor de huidige vacature.

De match tussen bedrijf en persoon wordt in eerste instantie gemaakt op het profiel dat opgesteld wordt waarin vooral opleiding en persoonseigenschappen staan. Dat dit niet voldoende is blijkt uit de vele situaties waarin mensen niet op de juiste plaats zitten.

Dit is niet altijd per direct zichtbaar. Als dat wel is ontbreekt het vaak aan kennis of persoonseigenschappen waardoor de sollicitant niet aangenomen wordt. Vaak na een wat langere periode, soms wordt er gesproken van de ‘eerste 100 dagen’ of na een eerste jaar, kan pas echt beoordeeld worden of de persoon past binnen de organisatie. En daar zit nu net het verschil!

Pas na die langere periode worden de waarden en normen van de persoon zichtbaar in de dagelijkse werkzaamheden en de zienswijze voor de toekomst. Is het dan mogelijk om daar enig zicht op te krijgen? Ja dat kan, maar het blijft mensenwerk en dat is maar goed ook.

In bijgevoegde figuur wordt dit toegelicht. Aan de linkse kant wordt gestart met het business model van de onderneming. Aan de rechtse kant wordt gekeken naar het persoonlijke business model van eerst de ondernemer (business model you) en daarna de medewerker.

Deze twee modellen worden op elkaar afgestemd om te ontdekken of de activiteiten die bij het bedrijf horen en de toegevoegde waarde die het bedrijf aan de klantsegmenten past bij de persoon die dit ook in de persoonlijke canvas opgenomen heeft.

Kennis, ervaring en vaardigheden

Een tweede stap is het bekijken van de processen die in een organisatie plaatsvinden. Om processen te kunnen uitvoeren zijn handelingen vereist. Wanneer deze handelingen goed uitgevoerd moeten worden zijn daar Kennis, Ervaring en Vaardigheden (afgekort KEV).

Op basis van deze drie onderwerpen kan een match gemaakt worden of de persoon de genoemde handelingen in het proces van de organisatie zou kunnen uitvoeren. Dit creëert direct ook een grotere mate van flexibiliteit in de organisatie.

Immers kan een persoon op alle processen ingezet wanneer KEV overeenkomt. De opmerking “Dat doe ik niet, want het staat niet in mijn tekenpakket” zal dan ook een heel stuk minder gebruikt gaan worden.

Er is echter een maar en die ligt in de intrinsieke motivatie van mensen om iets wel of niet te doen. Wanneer iemand bijvoorbeeld een prachtige baan aangeboden krijgt waarbij de KEV volledig overeenkomt, lijkt dat een hele mooie match te worden. Wanneer de persoon een zeer actieve milieuactivist is, zal de baan bij Shell Nigeria toch niet snel aangenomen worden vanwege een passende KEV.

De waarden die de persoon en de organisatie nastreven in werkelijkheid liggen te ver uit elkaar en kan nooit leiden tot een goede samenwerking.

Waarden

De derde stap betreft dan ook het op elkaar afstemmen van de waarden. Het is erg lastig om uit een lijst van bijna 400 waarden de juiste te kiezen die bij de persoon of bij de organisatie passen.

Het in kaart brengen van de waarden voor een organisatie kan gebeuren met de theorie van Quinn en Cameron en die van personen met de theorie van Schwarz en Rokeach. In de figuur Waarden worden deze naast elkaar gezet.

Met behulp van een scan worden de waardeprofielen van de organisatie en van de persoon naast elkaar gezet. Uitgaande van deze waardeprofielen ontstaat tussen medewerkers van de organisatie en de nieuw aan te nemen personen een gesprek over waarden waar de organisatie voor staat en waar de persoon voor staat.

Op de wijze zoals hier beschreven in de drie stappen kan voor de langere termijn een betere match verkregen worden tussen organisatie en aan te nemen personen.